Kompensacja pakiet opcje zapasów

Gdyby pracownicy byli rekompensowani opcjami na akcje W debacie nad tym, czy opcje są formą kompensacji, wielu używa ezoterycznych terminów i pojęć bez dostarczania pomocnych definicji lub historycznej perspektywy. W tym artykule postaram się zapewnić inwestorom kluczowe definicje i historyczną perspektywę dotyczącą cech opcji. Aby przeczytać o debacie nad wydatkami, zobacz Kontrowersje dotyczące wydawania opcji. Definicje Zanim przejdziemy do dobrych, złych i brzydkich, musimy zrozumieć kluczowe definicje: Opcje: Opcja definiowana jest jako prawo (zdolność), ale nie obowiązek, aby kupić lub sprzedać akcje. Firmy przyznają (lub przyznają) opcje swoim pracownikom. Umożliwiają one pracownikom prawo do zakupu akcji spółki po ustalonej cenie (znanej również jako cena wykonania lub cena nagrody) w określonym czasie (zazwyczaj kilka lat). Cena wykonania jest zwykle, ale nie zawsze, ustalana w pobliżu ceny rynkowej akcji w dniu przyznania opcji. Na przykład Microsoft może przyznać pracownikom opcję zakupu określonej liczby akcji po cenie 50 za akcję (przy założeniu, że 50 jest rynkową ceną akcji w dniu przyznania opcji) w okresie trzech lat. Opcje są przyznawane (zwane również nabytymi) przez pewien okres czasu. Debata o wycenie: wartość wewnętrzna lub metoda wartości godziwej Jak wycenić opcje, nie jest to nowy temat, ale pytanie sprzed kilkudziesięciu lat. Stało się głównym tematem dzięki awarii dotcomów. W najprostszej postaci debata koncentruje się na tym, czy wyceniać opcje w sposób wewnętrzny, czy jako wartość godziwą: 1. Wartość wewnętrzna Wartość wewnętrzna jest różnicą między bieżącą ceną rynkową akcji a ceną wykonania (lub strajku). Na przykład, jeśli obecna cena rynkowa Microsoftu wynosi 50, a cena wykonania opcji wynosi 40, wartość wewnętrzna wynosi 10. Wartość wewnętrzna jest następnie aktualizowana w okresie nabywania uprawnień. 2. Wartość godziwa Według FASB 123 opcje są wyceniane w dniu przyznania przy użyciu modelu wyceny opcji. Określony model nie jest określony, ale najczęściej stosowanym modelem jest model Blacka-Scholesa. Wartość godziwa określona przez model jest odnoszona do rachunku zysków i strat w okresie nabywania uprawnień. (Aby dowiedzieć się więcej sprawdź ESO: przy użyciu modelu Blacka-Scholesa.) Opcje Good Granting dla pracowników były postrzegane jako dobre, ponieważ (teoretycznie) dostosowywały interesy pracowników (zwykle kluczowych dyrektorów) do interesów akcjonariusze. Teoria głosiła, że ​​jeśli istotna część wynagrodzenia dyrektora generalnego miałaby formę opcji, byłaby zachęcona do dobrego zarządzania firmą, co skutkowałoby wyższą ceną akcji w długim okresie. Wyższa cena akcji byłaby korzystna zarówno dla kadry zarządzającej, jak i dla zwykłych akcjonariuszy. Jest to sprzeczne z tradycyjnym programem kompensacyjnym, który opiera się na osiągnięciu kwartalnych celów wydajności, ale mogą one nie leżeć w najlepszym interesie zwykłych akcjonariuszy. Na przykład dyrektor generalny, który może uzyskać premię gotówkową w oparciu o wzrost zarobków, może być zachęcany do opóźniania wydatków na marketing lub projekty badawczo-rozwojowe. Takie działanie spełniłoby krótkoterminowe cele wydajności kosztem długofalowego potencjału wzrostu firmy. Zastępowanie opcji ma na celu długoterminowe przyglądanie się kierownictwu, ponieważ potencjalne korzyści (wyższe ceny akcji) wzrosłyby z czasem. Ponadto programy opcji wymagają okresu nabywania uprawnień (zazwyczaj kilka lat), zanim pracownik będzie mógł faktycznie skorzystać z opcji. Zły Z dwóch głównych powodów to, co było dobre w teorii, w praktyce okazało się złe. Po pierwsze, kadra kierownicza nadal koncentrowała się przede wszystkim na wynikach kwartalnych, a nie długoterminowych, ponieważ mogły one sprzedać akcje po wykonaniu opcji. Kierownictwo skupiało się na kwartalnych celach, aby spełnić oczekiwania Wall Street. Podniosłoby to cenę akcji i wygenerowało więcej zysków dla kadry kierowniczej przy późniejszej sprzedaży akcji. Jednym rozwiązaniem byłoby, gdyby firmy zmieniły swoje plany opcyjne, tak aby pracownicy byli zobowiązani do posiadania akcji przez rok lub dwa po wykonaniu opcji. Wzmocniłoby to pogląd długoterminowy, ponieważ kierownictwo nie będzie mogło sprzedawać akcji krótko po wykonaniu opcji. Drugim powodem, dla którego opcje są złe, jest fakt, że przepisy podatkowe zezwalały kierownictwu na zarządzanie dochodami poprzez zwiększanie wykorzystania opcji zamiast płac gotówkowych. Na przykład, jeśli firma uważa, że ​​nie może utrzymać stopy wzrostu EPS w związku ze spadkiem popytu na swoje produkty, kierownictwo może wdrożyć nowy program przyznawania opcji dla pracowników, który zmniejszyłby wzrost płac pieniężnych. Wzrost EPS mógłby wówczas zostać utrzymany (a cena akcji ustabilizowała się), ponieważ zmniejszenie kosztów SGampA kompensuje oczekiwany spadek przychodów. Nadużycie opcji brzydkiej ma trzy poważne negatywne skutki: 1. Przewagi przyznawane przez serwilistyczne deski za nieskuteczne kadry kierowniczej W czasach boomu nagrody na nagrody rosły nadmiernie, w większym stopniu w przypadku dyrektorów na poziomie C (CEO, CFO, COO itd.). Po pęknięciu bańki pracownicy, uwiedzeni przez obietnicę bogactwa pakietów opcji, stwierdzili, że pracowali bezczynnie, gdy ich firmy spasowały. Członkowie zarządów kazirodczych przyznali sobie nawzajem olbrzymie pakiety opcji, które nie przeszkadzały w odbijaniu, aw wielu przypadkach pozwalali kierownictwu na wykonywanie i sprzedawanie akcji z mniejszymi ograniczeniami niż te, które umieszczano na pracownikach niższego szczebla. Jeżeli nagrody opcji rzeczywiście dostosowały interesy zarządu do interesów zwykłego akcjonariusza. dlaczego wspólny akcjonariusz stracił miliony, podczas gdy prezesi schowali do kieszeni miliony 2. Opcje wyceny nagradzały słabsze wyniki kosztem wspólnego akcjonariusza Coraz powszechniejsza jest praktyka ponownej wyceny opcji, które są poza pieniądzem (znanym również pod wodą), aby powstrzymać pracowników (głównie dyrektorów generalnych) przed wyjazdem. Ale jeśli nagrody zostaną ponownie wycenione Niska cena akcji wskazuje na niepowodzenie zarządzania. Renowacja to kolejny sposób na powiedzenie przeszłości, co jest raczej niesprawiedliwe dla wspólnego akcjonariusza, który kupił i przeprowadził swoją inwestycję. Kto będzie zwiększał udział akcjonariuszy 3. Zwiększenie ryzyka rozmycia w miarę emisji coraz większej liczby opcji Nadmierne korzystanie z opcji spowodowało zwiększone ryzyko rozmycia dla udziałowców niebędących pracownikami. Ryzyko rozcieńczenia opcji przybiera różne formy: osłabienie EPS z powodu wzrostu liczby akcji - w miarę realizowania opcji zwiększa się liczba akcji, co redukuje EPS. Niektóre firmy próbują zapobiegać rozwodnieniu za pomocą programu wykupu akcji, który utrzymuje względnie stabilną liczbę akcji znajdujących się w publicznym obrocie. Zysk zmniejszany przez wzrost kosztów odsetkowych - Jeśli firma potrzebuje pożyczyć pieniądze na sfinansowanie odkupu akcji. koszty odsetek wzrosną, zmniejszając dochód netto i EPS. Rozcieńczenie menedżerskie - Kierownictwo spędza więcej czasu próbując zmaksymalizować wypłatę opcji i finansowanie programów odkupu akcji niż prowadzenie działalności. (Aby dowiedzieć się więcej, sprawdź ESO i Dilution.) Opcje dna są sposobem na dostosowanie interesów pracowników do interesów zwykłego (nie pracowniczego) akcjonariusza, ale dzieje się tak tylko wtedy, gdy plany są tak skonstruowane, że wyeliminowane i że te same zasady dotyczące nabywania i sprzedawania zapasów związanych z opcjami mają zastosowanie do każdego pracownika, na poziomie C lub dozorcy. Debata na temat najlepszego sposobu rozliczania opcji prawdopodobnie będzie długa i nudna. Ale tutaj jest prosta alternatywa: jeśli firmy mogą odliczyć opcje dla celów podatkowych, ta sama kwota powinna zostać odliczona na rachunku zysków i strat. Wyzwanie polega na określeniu, jakiej wartości użyć. Wierząc w zasadę KISS (zachowaj prostą, głupią), warto wycenić opcję po cenie wykonania. Model wyceny opcji Blacka-Scholesa jest dobrym ćwiczeniem akademickim, które działa lepiej w przypadku opcji będących przedmiotem obrotu niż w przypadku opcji na akcje. Cena wykonania jest znanym obowiązkiem. Nieznana wartość powyżej tego, że stała cena jest poza kontrolą spółki, a zatem stanowi zobowiązanie warunkowe (pozabilansowe). Ewentualnie to zobowiązanie może być kapitalizowane w bilansie. Koncepcja bilansu dopiero teraz zwraca na siebie uwagę i może okazać się najlepszą alternatywą, ponieważ odzwierciedla charakter zobowiązania (zobowiązania), przy jednoczesnym uniknięciu wpływu EPS. Ten rodzaj ujawnienia pozwoliłby również inwestorom (jeśli sobie tego życzą) na przeprowadzenie obliczeń pro forma, aby zobaczyć wpływ na EPS. (Aby dowiedzieć się więcej, zobacz Zagrożenia Backdating opcji: Prawdziwy koszt opcji na akcje i Nowe podejście do kompensaty kapitałowej.) Miara zależności między zmianą ilości żądanej danego towaru a zmianą jego ceny. Cena. Łączna wartość rynkowa w dolarach wszystkich dostępnych akcji spółki. Kapitalizacja rynkowa jest obliczana poprzez pomnożenie. Frexit krótko dla quotFrench exitquot to francuski spinoff terminu Brexit, który pojawił się, gdy Wielka Brytania głosowała. Zlecenie złożone z brokerem, który łączy w sobie funkcje zlecenia stopu z zleceniami limitów. Zlecenie stop-limit będzie. Runda finansowania, w ramach której inwestorzy nabywają akcje od spółki o niższej wycenie niż wycena na rzecz spółki. Ekonomiczna teoria łącznych wydatków w gospodarce i jej wpływ na produkcję i inflację. Opracowano ekonomię keynesistyczną. Przewodnik po wynagrodzeniach dyrektorów generalnych Trudno jest odczytać wiadomości biznesowe bez napotkania raportów na temat wynagrodzeń, premii i pakietów opcji przyznawanych dyrektorom spółek giełdowych. Zrozumienie liczb, aby ocenić, w jaki sposób firmy płacą najwyższą cenę, nie zawsze jest łatwe. Czy wynagrodzenie dla kadry kierowniczej działa na korzyść inwestorów Oto kilka wskazówek dotyczących sprawdzania programu kompensacyjnego dla firm. Rada ds. Ryzyka i Nagród, przynajmniej w zasadzie, próbują korzystać z umów kompensacyjnych, aby dostosować działania kierownictwa do sukcesu firmy. Chodzi o to, że wyniki CEO zapewniają wartość organizacji. Płacenie za wydajność to mantra, której używa większość firm, próbując wyjaśnić swoje plany wynagrodzeń. Chociaż każdy może wesprzeć pomysł opłacania wydajności, oznacza to, że prezesi podejmują ryzyko: fortuny prezesów powinny rosnąć i opadać wraz z forsami firm. Kiedy patrzysz na program kompensacyjny dla firm, warto sprawdzić, ile zarządzających paliwem ma dostarczanie towarów dla inwestorów. Przyjrzyjmy się, w jaki sposób różne formy rekompensaty narażają nagrodę dyrektorów generalnych na ryzyko, jeśli wydajność jest niska. (Aby uzyskać więcej informacji na ten temat, zapoznaj się z Evaluating Executive Compensation.) Wynagrodzenie CashBase W dzisiejszych czasach powszechne jest to, że CEO otrzymywały wynagrodzenia podstawowe znacznie powyżej 1 miliona. Innymi słowy, dyrektor generalny otrzymuje wspaniałą nagrodę, gdy firma ma się dobrze, ale nadal otrzymuje nagrodę, gdy firma źle. Same duże pensje podstawowe stanowią dla menedżerów niewielką zachętę do cięższej pracy i podejmowania mądrych decyzji. Bonusy Uważaj na bonusy. W wielu przypadkach roczna premia jest niczym więcej niż podstawową pensją w przebraniu. CEO z 1 milionowym wynagrodzeniem może również otrzymać 700 000 premii. Jeśli którakolwiek z tych premii, powiedzmy 500 000, nie różni się w zależności od wydajności, to realne wynagrodzenie dyrektorów generalnych wynosi 1,5 miliona. Dodatkową kwestią są premie, które różnią się w zależności od wydajności. Trudno spierać się z myślą, że prezesi, którzy wiedzą, że są nagradzani za wydajność, mają tendencję do wykonywania na wyższym poziomie. Prezesi mają motywację do ciężkiej pracy. Wydajność można mierzyć dowolną liczbą rzeczy, takich jak zyski lub wzrost przychodów, zwrot z kapitału własnego. lub wzrost cen akcji. Ale za pomocą prostych środków w celu określenia odpowiedniego wynagrodzenia za wydajność może być trudne. Wskaźniki finansowe i roczny wzrost cen akcji nie zawsze są miarą tego, jak dobrze wykonują swoją pracę. Kierownictwo może zostać niesprawiedliwie ukarane za jednorazowe zdarzenia i trudne wybory, które mogą zaszkodzić wydajności lub spowodować negatywne reakcje rynku. Zadaniem rady dyrektorów jest stworzenie zrównoważonego zestawu środków służących do oceny skuteczności dyrektorów generalnych. (Dowiedz się więcej o osądzaniu wyników dyrektorów generalnych w procesie oceny zarządzania spółkami.) Opcje na akcje Spółki opcje na akcje w formie trąbek jako sposób powiązania interesów finansowych kierownictwa z interesami akcjonariuszy. Ale opcje są dalekie od doskonałości. W rzeczywistości, przy opcjach, ryzyko może zostać źle wypaczone. Gdy akcje zyskują na wartości, menedżerowie mogą zdobyć fortunę z opcji - ale kiedy spadają, inwestorzy tracą, podczas gdy dyrektorzy nie są w gorszej sytuacji niż poprzednio. Rzeczywiście, niektóre firmy pozwalają zarządom zamieniać stare akcje opcji na nowe akcje o niższej cenie, gdy akcje spółek tracą na wartości. Co gorsza, zachęta do utrzymania wzrostu cen akcji w górę, tak aby opcje pozostały w pieniądzu, zachęca kadrę kierowniczą do skupienia się wyłącznie na następnym kwartale i ignorowania długoterminowych interesów akcjonariuszy. Opcje mogą nawet zachęcić najlepszych menedżerów do manipulowania liczbami, aby upewnić się, że cele krótkoterminowe są spełnione. To prawie nie wzmacnia związku między dyrektorami generalnymi a akcjonariuszami. Własność Własność Badania akademickie mówią, że posiadanie akcji zwykłych jest najważniejszym czynnikiem napędzającym wydajność. Jednym ze sposobów, w jaki prezesi naprawdę mają swoje interesy z akcjonariuszami, jest posiadanie udziałów, a nie opcji. Najlepiej, jeśli chodzi o udzielanie premii menedżerom pod warunkiem, że wykorzystają pieniądze na zakup akcji. Spójrz prawdzie w oczy: najlepsi menedżerowie zachowują się bardziej jak właściciele, gdy mają udział w działalności. (Jeśli zastanawiasz się nad różnicą w zapasach, zapoznaj się z naszym samouczkiem Podstawy.) Znajdowanie liczb Możesz znaleźć cały szereg informacji na temat programu kompensacyjnego dla firm w swoim rejestrze regulacyjnym. Formularz DEF 14A, złożony w Komisji Papierów Wartościowych i Giełd. zapewnia zbiorcze tabele rekompensat dla dyrektora generalnego firmy i innych najlepiej opłacanych dyrektorów. Oceniając wynagrodzenie podstawowe i premię roczną, inwestorzy lubią postrzegać firmy jako większą premię zamiast wynagrodzenia podstawowego. DEF 14A powinien oferować wyjaśnienie, w jaki sposób premia jest określona i jaką formę przyjmuje nagroda, gotówka, opcje lub akcje. Informacje na temat posiadanych opcji na akcje CEO można również znaleźć w tabelach zbiorczych. Formularz przedstawia częstotliwość przyznawania opcji na akcje oraz kwotę nagród otrzymanych przez kierownictwo w danym roku. Ujawnia także ponowne wyceny opcji na akcje. W oświadczeniu pełnomocnika można znaleźć numery dotyczące kierownictwa właścicielskiego w firmie. Ale nie ignoruj ​​tabel dołączonych do przypisów. Tam dowiesz się, ile z tych udziałów posiada zarząd, a ile jest niewykorzystanych opcji. Ponownie, jego uspokojenie znaleźć menedżerów z dużą ilością akcji. Wniosek Ocena rekompensaty dla CEO to trochę czarna sztuka. Interpretowanie liczb nie jest strasznie proste. Mimo to cenne dla inwestorów jest to, aby dowiedzieć się, w jaki sposób programy wynagrodzeń mogą stworzyć zachęty lub czynniki zniechęcające do pracy w interesach akcjonariuszy. Miara związku między zmianą ilości żądanej danego towaru a zmianą jego ceny. Cena. Łączna wartość rynkowa w dolarach wszystkich dostępnych akcji spółki. Kapitalizacja rynkowa jest obliczana poprzez pomnożenie. Frexit krótko dla quotFrench exitquot to francuski spinoff terminu Brexit, który pojawił się, gdy Wielka Brytania głosowała. Zlecenie złożone z brokerem, który łączy w sobie funkcje zlecenia stopu z zleceniami limitów. Zlecenie stop-limit będzie. Runda finansowania, w ramach której inwestorzy nabywają akcje od spółki o niższej wycenie niż wycena na rzecz spółki. Ekonomiczna teoria łącznych wydatków w gospodarce i jej wpływ na produkcję i inflację. Powstała ekonomia keynesowska. Opcje giełdowe Jednym z największych wyzwań stojących przed pracodawcami jest rekrutacja i zatrzymywanie wykwalifikowanych, oddanych pracowników. W ciągu ostatniego dziesięciolecia, gdy poziom bezrobocia był niski, a gospodarka dobrze się rozwijała, jednym ze sposobów, w jaki firmy w wielu branżach rekrutowały możliwie jak najlepszy talent i utrzymywały zadowolenie pracowników, oferując opcje na akcje. Po raz pierwszy trend rozciągał się nie tylko na menedżerów najwyższego szczebla i kadrę kierowniczą, ale także na pracowników całej organizacji. W rezultacie możliwość udziału w programie opcji pracowniczych stała się integralną częścią ogólnego pakietu wynagrodzeń wielu ludzi. Ludzie, którzy pracowali dla średnich i dużych spółek notowanych na giełdzie, a także dla osób rozpoczynających działalność gospodarczą, znaleźli się pośród tych opcji. Opcje były czasami oferowane jako długoterminowe zachęty. Teraz, gdy gospodarka zwolniła, mniej osób jest skłonnych zaakceptować pracę opartą wyłącznie na atrakcyjnych pakietach opcji. Jednak odpowiedzialna firma z solidnym biznesplanem może nadal oferować swoim pracownikom hojny i lukratywny plan opcji na akcje. Dzisiaj nie ma już powodu, by korzystać z opcji, jeśli firma, w której pracujesz, ma realistyczne perspektywy zdrowego wzrostu. Trend oferowania opcji na akcje pracownikom innym niż kadry kierowniczej rozpoczął się kilka lat temu po tym, jak Netscape wygrał pierwszą loterię oferującą oferty publiczne, przygotowując scenę dla klimatu, który był szczególnie korzystny dla firm internetowych i innych startupów. Te ryzykowne startupy musiały rekrutować najlepszych talentów z dala od dużych, dobrze ugruntowanych firm, więc zaczęli oferować najlepsze możliwe bodźce. Co może być lepsze, niż stanie się cząstkowym właścicielem firmy, która może odnieść sukces? Dzięki opcjom na akcje pracownicy mogą bezpośrednio przyczynić się do dobrobytu firmy i bezpośrednio z niej korzystać. Opcje na akcje dają pracownikom prawo, ale nie obowiązek, do zakupu wcześniej określonej liczby udziałów w spółce po ustalonej cenie w określonym czasie. Jednym z powodów, dla których opcje na akcje są atrakcyjne, jest nadzieja, że ​​wartość zapasów wzrośnie, umożliwiając pracownikowi sprzedaż akcji w późniejszym terminie za znacznie wyższą cenę. Wiele osób czerpie znaczne korzyści finansowe, biorąc udział w programach opcji na akcje. Tak więc, jeśli naprawdę wierzysz w potencjał firmy w zakresie długofalowego wzrostu i sukcesu, a oferowane są opcje na akcje, powinieneś poważnie rozważyć skorzystanie z tej premii kompensacyjnej. Tak, niektórzy ludzie stali się milionerami Większość ludzi przeczytała wiadomości o firmach startowych rekrutujących pracowników i oferujących opcje na akcje ludziom na wszystkich poziomach zatrudnienia. Następnie, kiedy firma ostatecznie zaoferowała swoje udziały społeczeństwu, niektórzy ludzie, którzy skorzystali z możliwości pozyskania akcji w firmie - i nawet z personelu pomocniczego - stali się natychmiast milionerami. Tak, zdarzało się to czasem, bardziej w firmach wykorzystujących zaawansowane technologie niż w innych rodzajach działalności. Ale nawet jeśli większość ludzi nie staje się zazwyczaj milionerami z opcji na akcje, twoje prognozy finansowe mogą się poprawić, jeśli uzyskasz akcje w firmie, która się rozwija. Kupując akcje w firmie (korzystając z opcji) stajesz się częściowym właścicielem w tej firmie. Jeśli firma prosperuje, a wartość jej akcji rośnie, zyskujesz. Kiedy jesteś właścicielem firmy, jesteś inwestorem. Im więcej wiesz o tym, jak działa giełda, tym lepiej zrozumiesz, jak działa Twój portfel inwestycyjny. Większość ekspertów finansowych zgadza się, że akcje są najbardziej opłacalną finansowo inwestycją, jaką ktoś może zrobić jako długoterminową strategię finansową. Utrzymanie zróżnicowanego portfela jest jednym z kluczy do sukcesu jako inwestora, a wzrost portfela inwestycyjnego może rozpocząć się, gdy skorzystasz z opcji na akcje oferowanych przez twojego pracodawcę. Pracodawcy mogą oferować pracownikom opcje na akcje na bieżąco, o określonej porze roku lub jednorazowo jako nagrodę lub nagrodę. W zależności od rodzaju programu opcji pracowniczych oferowanego przez twojego pracodawcę, powinieneś wiedzieć, że kwalifikujesz się do udziału w programie, wiedzieć, jak działa przydzielanie opcji na akcje, wiedzieć, jakie możliwości nabycia uprawnień są dostępne, zrozumieć wycenę akcji i określające okresy posiadania. Jeśli uważasz, że Twoja firma odniesie długoterminowy sukces, zanim wystąpią problemy, możesz dwukrotnie pomyśleć o skorzystaniu z opcji. Jeśli firma, w której posiadacie akcje, może odnieść sukces w krótkim okresie czasu, to jest gdy zaleca się korzystanie z tych opcji tak szybko, jak to możliwe. Po zakupie akcji pracownicy czasami muszą trzymać się swoich akcji przez kilka lat przed zbyciem (sprzedając swoje udziały - dla zysku, mają nadzieję). Powiązane artykuły